Алекс Хайрабедян

Международната компания „ Пайплайф”, е част от австрийската „Винербергер” навлиза в България в началото на 2006 година.Като една от бързо развивавщите се, водещи световни производители на пластмасови системи за водоснабдяване, канализация, газоснабдяване и напояване, през 2009 вече успешно стартира продукцията си и у нас в новия, 30 поред, завод на компанията изграден в Ботевград.

Кой университет сте завършил и каква специалност?

– Завършил съм специалност „Икономика“ в университа „Клагенфурт“ в Южна Австрия.

Каква беше темата на дипломна Ви работа?

– Темата, която разработих като дипломна работа, беше „Валутен борд“ .

Какъв беше практическият опит, който натрупахте по време на образованието си в Австрия?

– Австрийската образователна система дава големи възможности за провеждане на пълноценно практическо обучение на студентите. Това се забелязваше още по-силно през последните две години от следването. Предоставяше ни се възможност да практикуваме, както в избрани от нас компании, така и в такива, които университетът беше проучил и препоръчваше за стаж. Висшето образование в тази страна е на едно много високо ниво. Не мога да направя точно сравнение с това в България, тъй като нямам директни наблюдения върху образователният процес тук.

Интензивен ли беше учебният процес?

– В университетите можеш сам да определиш интензивността на своето обучение. Имаш възможност в рамките на 9-10 семестъра напълно да завършиш образованието си до степен „магистър“. Всичко зависеше от желанието и възможностите на студентите. Имаше хора, които покриваха нужните изпити за 20 семестъра, а други се справяха за половината от това време. Такъв тип образование насърчава, като дава възможност на амбициозните хора да изпъкнат и да се развиват с темпото, което искат, без системата да ги спъва, а на тези, които не са толкова мотивирани, да учат колкото време им е нужно. Освен всичко това, тази система дава възможност същевременно да се работи и учи. Много студенти го правеха, финансирайки следването си.

Кое Ви липсваше в образованието в Австрия? Казвахте ли си „Това не трябва да бъде така“?

– Не бих казал. Стандартите там са на изключително високо ниво. Не съм усетил да ми липсва нещо в образователния процес.

Назначавате ли млади хора на работа или предпочитате друг тип кадри?

– Да, екипът ни е изграден предимно от млади хора. Средната възраст на нашите служители е около 32-33 години. Особено силно концентрирано присъствие на такива кадри имаме в продуктовия мениджмънт. Там се стремим да назначаваме повече млади, току що завършили образованието си служители, които имат както потенциал, така и огромно желание да се развиват. Това е нещо изключително необходимо, тъй като от тях се изисква да участват както в техническата разработка на проекти, така и в много срещи с технически лица по общини, фирми, инвеститори, проектанти и строители. Цялата тази работа изисква от тях да разполагат с огромна енергия и силна мотивация .

Какви пропуски виждате в уменията на новите служители?

– Трудно се отговаря на такъв въпрос. Проблемите са различни за различните отдели и профили на служителите. Ако говорим за позицията, която споменахме преди малко – продуктов мениджмънт, то там основният проблем е, че младите служители нямат достатъчно наблюдения и опит за това как протичат процесите в релания бизнес. Повечето от тези хора за завършили ВИАС. Новозавършилите студенти нямат достатъчно базови познания за европейските стандарти. Голяма част от тях не са сериозно запознати с тези документи, а това е важно, тъй като там пише основни неща, с които проектантът е длъжен да се съобразява. Друг основен проблем е, че голяма част от новозавършилите бегло познават реалните производствени процеси и характеристика на продуктите, които залагат в проектите си. Говоря за базисни, основни познания, които могат да се усвоят още дори по време на следването. Изискваме такива познания, отнасящи се за продуктите от нашия бранш – тръби, шахти, различни технологии, суровини и материали. Практиката ми показва, че голяма част от инженерите, завършили университета, не са запознати добре с плюсовете и минусите за различните видове материали ползвани във ВиК сектора (пластмаса, бетон, чугун, стъклоласт и тн.)

Студентите получават ли необходимата практика по време на образованието си?

– Предполагам, че получават практически занятия. Със сигурност обаче те не са достатъчни. За да помогнем на студентите разработихме и въведохме една наша инициатива във ВИАС. Един или два пъти в годината в завода провеждаме практически занимания за учащи се. В рамките на 2 до 3 часа показваме завода и съоръженията. Даваме им базова информация, за процесите в производството на пластмасови тръбни системи. Различните видове технология за производство и техните предимства и недостатъци. След това им представяме продуктите, които предлага PipeLife и тяхната сфера на приложение. Моето мнение е, че студентите, които са ни посетили в рамките на тази инициативата, получават общи познания, които след това да надграждат, стига да проявят желание и инициативност.

Но това е чисто ваше начинание, а не такова, инициирано от университета, нали?

– От самото начало инициативата е изцяло наша. Въпреки огромното ни желание да работим със студенти и да осигуряваме провеждането на практически занимания тук, при нас, досега не е постъпило нито едно запитване от страна на някой университет.

Нужна ли е според вас интензивна комуникация между бизнеса и университетите? Къде се къса веригата и кой според вас трябва да е инициатора на този процес?

– Връзката се къса на няколко места. Отговорността за създаването на добре обучени и способни кадри е задача на образованието. Бизнесът има други приоритети. Всяка една фирма е стопанска единица, която работи с основната цел да създаде печалба. Когато тя успее да генерира печалба може да я разпредели както реши за правилно. Всяка компания действа според предварително изготвен план и търси реализацията на краткосрочни, средносрочни или дългосрочни цели. Динамичното развитие на световната икономика доведе до това, че както в България, така и в цял свят компаниите се фокусират върху своите краткосрочни, като в най-добрия случай това може да са средносрочните цели. Това важи в пълна сила за компаниите, листвани на борсата. Инвеститорите влагат средствата си и търсят срещу това възвръщаемост. Това от една страна е хубаво, тъй като компаниите разполагат с повече капитал, но от друга е опасно, тъй като в момента, в който акционерите решат, че фирмата не е рентабилна могат да изтеглят парите си. Това кара мениджмънта на фирмите още повече да се ориентира към краткосрочните цели. Те носят и бързите резултати, съответно и приходи за компаниите. Краткосрочните и средносрочните дейности изключват инвестицията в образованието. То по правило е една дългосрочна инвестиция, която е отговорност и на държавата. Всяка една инвестиция на дадена фирма в образователна програма, както на собствен, така и на бъдещ персонал изисква инкубационен период от 3 до 5 години, за да даде резултат. Това е един дълъг процес, но фирмите трябва да разберат, че е необходим и че инвестицията в обвразованието на кадрите е изключително важно за бъдещето на всеки един бизнес. От друга страна държавата и образователната система, също трябва активно да търсят контакти с бизнеса и общия интерес. С други думи за една ефективна комуникация между бизнес и образователна система е нужно и двете страни да разбират важността на този процес и да го стимулират и инвестират в него.

Какво трябва да се случи с образованието, за да може да създава качествени кадри и до колко това е отговорност и на бизнеса?

– За да се разреши този проблем образованието трябва да изпълнява своята роля – да предлага качествено обучение, според съвременните стандарти и нивото на развитие на съответния отрасъл.

В тази посока бизнесът може да помага, но не той има водещата роля. Никой не може да регулира дейността на фирмите и да им казва къде да инвестират своя финансов и човешки ресурс. За да се включват и да помагат повече компании е нужно те да бъдат по-ефективно насърчавани да го правят. Вече има фирми, които инвестират в образованието на своите служители и търсят интензивно контакт с образователната система. Процесът тече с бавни темпове, тъй като все още повечето фирми не са успели да усетят до такава степен ползата от инвестицията в образователната система. Когато това стане факт, ще бъде добър пример, че такава инвестиция е полезна и от нея се печелят пари.

От гледна точка на образованието нещата стоят по различен начин. От тях трябва да се подеме инициативата за контакт с фирмите и създаване на ефективна комуникация помежду ни. Там трябва да има човек-визионер, който да работи върху реализиране на идеята образование и бизнес да работят съвместно. Това може да бъде министър или ректор, който да притежава визията и ораторските способности, за да презентира идеята и да покаже реално и на достъпен език защо е важно за бизнеса да работи съвместно с университетите. Когато това се случи по достъпен и разбираем начин, в който всяка страна да вижда своята роля и какво ще й донесе участието в такъв проект ще има и положителен ефект.

Бизнесът и университетите могат да си помогнат взаимно. За тази цел трябват хора, които да мислят в перспектива. Но и такива, които да задвижат процеса.

Как започна Вашата професионална кариера?

– Моята кариера започна в централата на PipeLife в Австрия. Никога не съм работил за друга компания. В началото отговарях за финансите, банките и контролинга на дейността ни в Източна Европа. Започнах като асистент към финансовия мениджър. В началото на кариерата ми средният работен ден за мен беше между 12 и 14 часа. След три години ми предложиха да управлявам финансите на нашата производствена единица в Хърватска. Приех това предизвикателство и работих четири години като Финансов директор. Следващата стъпка в кариерата ми беше, когато ми предложиха да изградя нова структура в България. Тук нямаше представителство на PipeLife и трябваше да започна всичко от нулата.

Знанията от университета бяха ли Ви полезни в работата?

– Да, определено ми беше полезно. Образователният процес в Австрия имаше силна практическа насоченост. От получените знания имаше доста неща, които след това можех да използвам и в работата си.

Кой е най-големият проект, в който сте участвал до този момент?

– Това беше създаването на завода на „Пайплайф“ в България през 2008-2009 г. Един проект, който беше свързан както с голяма инвестиция на пари, така и с огромна отговорност.

С какви проблеми се сблъскахте тогава?

– Това е дълга история, която засяга предимно административните борби с бюрокрацията в нашата държава. Ако се абстрахираме от това бих определил работата с хора като е едно от най-трудните неща. Трудна задача е и да създадеш ефективен екип. В нашия случай трябваше бързо да се разрастнем от търговско дружество с екип от 10 човека в структура с 80 служители. Това предизвикателство трудно бих могъл да опиша с думи. От чисто техническа гледна точка, изграждането на една фабрика, е сравнително методичен процес, в който трябва да внимаваш за развитието на нещата и да мислиш как да се справяш с текущите проблеми.

А къде учихте повече – в университета или след това, когато започнахте работа?

– В университета се учи много, но не може да бъде сравнено с това, което човек усвоява като знания, когато започне работа.

В практиката събитията и проблемите, с които се сблъскваш, са много разнородни.

В университета нещата са сравнително подредени. На мен, като управител на фирма във ВиК бранша, ежедневно ми се налага да се сблъсквам както с чисто инженерна материя, така и с техническа, с управление на хора, процеси и взаимоотношения.

Имаше ли човек, който Ви е мотивирал да се развивате – ментор, наставник?

– Не, не бих казал. Ако мотивацията на един човек не идва от вътре, никой не може да го мотивира. Ако той няма желанието да постигне нещо в живота си, да е водеща фигура и да бъде по-добър от всички останали, то няма кой да го мотивира.

Трудно ли се печели уважението на професионалните среди във вашия бранш и смятате ли, че сте го спечелили?

– Разбира се, че уважението се печели трудно. Това изисква години труд и доказване. Не бих могъл да кажа, че съм го спечелил напълно. Борбата е всекидневна. С всеки нов контакт трябва да започваш и печелиш тази битка отново.

Задачата да спечелиш доверието в професионалните среди е още по-трудна когато си ръководител на голяма структура, каквато е завода. Работата ти се състои в това да познаваш цялостно процеса, който се развива в различни посоки. Основните са три. Това е организационната, логистичната и административната дейност. От тях трите зависи целият процес от А до Я в една фирма. Трябва да го познаваш и в най-малките детайли, за да може работата да върви ефективно и служителите да са доволни. Другата задача е производственият процес, в който ти се налага да се справяш с доста технически казуси. Третото е контактът с клиенти, поизпълнители, проектанти и строители. Комуникацията с тези четири групи протича по различен начин и трябва да доказваш своите възможности и умения също по коренно различен начин. От ръководителя се изисква да умее да печели доверието по различни пътища, но винаги с един и същи успех.

Какви качества трябва да притежава един човек, за да е успешен екипен играч във вашата компания?

– За мен лично, както и за нас в „Пайплайф“ на първо място стои инициативността. Това е и най-важното качество за всеки, който иска да напредне в работата и кариерата. Под инициативност разбираме следното. Ако прекият ръководител ти възложи задача, трябва да я свършиш така, както ти е казал. Нищо не пречи, когато ти възложат същото нещо отново да проявиш изобретателност и да намериш начин как следващият път да си готов с възложеното по-бързо, с по-малко грешки и по-ефективно. Инициативност е и когато служител по собствена воля намери начин как да направи нещо с допълнителна стойност за компанията или свой клиент.

Друго важно нещо е спазването на срокове. За много хора това е изключително трудна задача. Постоянно учим младите служители, че когато им е възложено определено нещо то трябва да бъде готово в определения час и дата. Обикновено повечето от тях го правят в последния момент.

Обратната връзка е следващото по важност. Когато дадеш задача и срок за нейното изпълнение, трябва в този срок или да получиш отговор „Да, свършено е. Ето какво съм направил“, или ако не си свършил, да върнеш обратна информация за това до къде си стигнал и кога ще успееш. Това е нещо, в което съм инвестирал най-много време, за да науча колегите. Сроковете са закон и обратната връзка е задължителна. Ефективната комуникация във фирмата също е от изключително голямо значение.

А как постигате ефективност в комуникацията във вашия екип?

– Това е труден процес. Мога да го обобщя така – правим го с много говорене. Разпределили сме процеса на няколко канала. Първият е устно чрез директен контакт, другият е писмен – през имейл, а третият е по телефон.

Когато обучаваме младите служители как да бъдат ефективни в общуването си им обръщаме внимание, че е много важно кой от трите канала трябва да изберат като подходящ за съответната ситуация.

Информацията винаги може да започне в личен контакт или по телефона, но винаги трябва да завърши в писмен вид. По този начин всички са спокойни в това, което са разбрали. Когато става въпрос за неща, свързани с размяна на факти, данни чертежи и друго подобно, тогава е най-добре това да става в писмен вид. Ако се използва друг метод има риск след това винаги да има нещо, което за някой е било по един, а за друг е по коренно различен начин.

Същото това правило важи и за даване на срокове по телефона. Те винаги се уточняват в писмен вид. За да добие форма писменото общуване при нас е създаден един прост инструмент – всяка среща започва и завършва с протокол. Събранията ни винаги започват с протокола от предишното, разглеждайки какво сме си заложили да направим, а после и какво сме успели да свършим. Този процес се повтаря всеки път. Така се прави структура в комуникациите, за да може след това винаги да има черно на бяло поетите ангажименти.

Комуникация, която се свежда до нещо субективно, като размяна на идеи, насърчаваме да се осъществява по телефона или в личен контакт. Това се прави с цел ефективно провеждане на дискусия и обмяна на идеи. След като разговора е довел до резултат, то тогава той се резюмира и записва.

Друг вид комуникация, която е препоръчително да се води в личен разговор, е когато има конфликт. Много хора бъркат кога трябва да пишат, вместо да говорят и говорят, вместо да пишат.

Това ли са първите три неща, на които учите всеки нов човек, който постъпи на работа във фирмата?

– Учим служителите на тези основни правила, за да може след това да надграждаме уменията им по-ефективно. Другото, което възпитаваме у всеки новопостъпил, е какво значи да си налагаш приоритети. Опитвам се да обяснявам, че когато човек има много на брой и различни по същност задачи, не всички от тях са еднакво важни. Длъжен си да ги степенуваш по спешност. Ако не можеш, тогава искаш помощ от следващия в йерархията.

Моралът е другото важно нещо за нас. Всеки служител трябва да е наясно, че работейки за компанията е длъжен да спазва елементарни изисквания по отношение на възпитание, морал и работна етика. Трябва да се държи възпитано с колегите и клиентите, както и да не краде и лъже.

Какви са първите задачи, които стоят пред всеки нов служител в “Пайплайф“?

– Пред всеки нов служител предстои да премине период на сериозно обучение. Интензивната му част отнема от три до пет месеца.

Обучението при нас никога не спира.

На всяка една вътрешна среща се обменя около 30% нова информация. Отделно от това около 6-7 пъти в годината се провеждат външни обучения за всички отдели. Инвестираме в хората си изключително много.

Как подбирате своите бъдещи кадри? Имате ли принципи при провеждането на интервю за работа? Кои неща биха ви впечатлили в един кандидат за нов служител?

– В рамките на времето за провеждане на едно интервю не може да се добие представа за всичко, което искаш да знаеш за бъдещия служител. Винаги трябва да търсиш основни неща, които дадената позиция изисква. Ако става въпрос за човек, който искаш да назначиш като продуктов мениджър или в търговския отдел, тогава трябва да следиш дали той артикулира правивилно. Ако кандидатът не може да грабне вниманието ти с начина по който говори, своето поведение или как изразява информацията, с която разполага, то няма как той да успее да грабне вниманието и на клиентите след това. Всичко друго е въпрос на интуиция, която да се базира на дългогодишен опит.
Ако бяхте на мястото на студент, който започва да гради своята кариера в този момент кои са грешките, които бихте пропуснал?

– Младите хора нямат търпение. Когато ти зададат въпрос е по-добре да помислиш първо преди да отговориш. От важно значение е времето, което ще отделиш, за да бъдеш подготвен за следващата среща. Да се запознаеш, да проучиш фирмата или човекът, с когото ще се видиш. Създава добро впечатление и се възприема положително. Това важи в пълна сила за моментът, в който искаш да те наемат на работа в избраната от теб фирма. Тогава трябва да направиш нещо повече от това да отвориш фирмения сайт и да заучиш информацията. Сега, когато съм от страна на работодател мога да кажа, че си личи, когато човек има интерес да работи точно при теб и когато иска просто да си намери работа. Без да си добре подготвен няма как да убедиш отсрещната страна да работи с теб и да приеме твоите идеи. Когато си млад трябва да работиш усърдно и върху своето изразяване.

Кое е по-голямо предизвикателство, да създадеш фабрика или да я развиеш?

-Това да създадеш завод не е такова предизвикателство, както това да го развиеш и да намериш пазар за реализираната продукция. Това се случва особено трудно, когато дейността ти се развива на пазари като тези в Източна Европа и Балканите.

Тук не се работи според работни планове и не се планира визия за бъдещето. Ако в Западна Европа се мисли краткосрочно и средносрочно, то у нас се мисли в рамките на ден – два. Това важи за почти всички браншове, включително и за управлението на държавата. Давам пример с това как се прави идеен проект за ВиК на населено място. При проектирането никой не си прави труда да провери какви са новите технологии и материали, които ще се вграждат в последствие. Какви са предимствата, недостатъците и експлоатационните разходи на различните материали и кое би било най-ефективно за конкретния случай. Важно е да се построи, а кой след това ще го поддържа, е отделен въпрос. Това води до хаос.

Давам и един хипотетичен пример. Ако изготвяш проект за ВиК на едно населено място и в него се залагат три коренно различни вида материали, като резултат поддържащата фирма, в случая съответното ВиК дружество, за аварийни нужди ще трябва да поддържа на склад и трите вида материали. Ако предвидливо в процеса на проектирането е избран един материал, то по-късно за аварийни нужди на склад трябва да се държи много по-малко стока, която, респективно, изисква и много по-малки финансови средства. Това улеснява и поддръжката на ВиК мрежата в града. Представете си, че строите фабрика и купувате пет машини от пет различни доставчика. Това означава, че за всяка една от тях трябва да разполагате с различни резервни части и всеки път, когато има авария, да се обаждате и комуникирате с пет различни фирми. Ако вместо това сте проучили и закупили машините от един производител, ще има нужда от само един вид части и необходимост от комуникация само с един представител. Нещата ще са не само по-лесни, но и в дългосрочен експлоатационен план ще са в пъти по-евтини.

Накрая, искам да акцентирам на нещо, което често се забравя.

Най -важният „актив“ на една компания са хората.

Това важи както за собствените служители, така и за клиенти, ученици, студенти, институции, инженери, доставчици и инвеститори. Работата и инвестициите в този „актив“ дефинира или по скоро различава успешните от по-малко успешните компании. Звучи просто и лесно и може би точно за това много често се пренебрегва. И тук, може би, е мястото да цитирам мисълта на един умен човек: „Нека благодарим на Бог, че великите идеи се „крият“ в простите на пръв поглед неща.“