Кое висше учебно заведение сте завършила?

-Завършила съм Русенския Университет преди повече от 15 години, а през 2007г. успешно се дипломирах и от УНСС.

Каква специалност и каква беше темата на дипломната ви работа?

-Специалността ми в РУ е „Европеистика“. Навремето беше много модерна специалност предвид присъединяването на България към ЕС. И аз като голяма част от възпитаниците на езиковите гимназии бях привлечена от съчетанието между политически науки и икономически дисциплини, изучавани на чужд език в 5 годишния курс на обучение. Дипломната ми работа беше свързана с геополитическата обстановка на Балканите. Изследваше причините за етническите сблъсъци и конфликти в Югоизточна Европа и акцентираше върху разрешаването им посредством мирен диалог и търпимост към малцинствените групи.

-В УНСС следвах „Управление на човешките ресурси“ или популярната в миналото специалност „Икономика на труда“. Дипломният ми проект беше фокусиран върху аспектите на мотивацията на служителите от отдел Информационни технологии на БТК. Хората не са машини, не могат да се настроят да работят ефективно само за няколко часа, те са сложни същества с чувства, емоции, темперамент, характер. Трябва да се изследват всички фактори, които влияят на действията на служителите на работното им място, за да се подберат онези от тях, които имат най-благоприятно влияние върху тяхната мотивация за постигане на резултати. От друга страна, мотивацията е като къпането, трябва да се практикува ежедневно. В този ред на мисли действията на работодателя следва да са плод на дългосрочна визия и стратегия, а не на еднократни и спорадични инициативи.

Какъв беше практическият опит, който получихте в университета? Имаше ли такъв и до колко беше полезен той?

-Тъй като от 2002г. се занимавам с човешки ресурси, ще засегна само следването си в София. По онова време учех дистанционно и работех като специалист обучение на персонала в голяма международна компания в района на Варна. Имах натрупан известен практически опит и голяма част от дисциплините ми бяха интересни и вълнуващи, защото виждах как теорията се превръща в практика и можех да си обясня голяма част от сухата материя, залегнала в учебния план за разлика от колегите ми, които работеха в съвсем различна сфера. Завърших с лекота, защото имах възможност да прилагам наученото почти веднага в практиката, а и използвах срещите с преподавателите, за да се консултирам по казуси от ежедневната ми работа. От тази гледна точка мисля, че намерих златната среда и знанията и опитът ми през тези няколко години, ми помогнаха успешно да се реализирам като Мениджър ЧР в последствие.

Интензивен ли беше учебният процес в университета? Когато се върнете назад, кое беше нещото, което ви липсваше по време на следването?

-УНСС беше сред първите висши учебни заведения в страната, които предложиха дистанционна платформа на обучение. Още помня деня, в който си взех кашончето с учебници, помагала и дискове и се върнах обратно във Варна с влака. Пътуването беше повече от 8 часа – достатъчно време, за да разгледам цялото съдържание на кашончето и бях приятно изненадана, че учебниците бяха изпълнени с много казуси, практически упражнения, тестове за проверка на знанията и коренно се отличаваха от тези, с които бях свикнала в РУ. Определено бяха адаптирани за самостоятелно учене така че човек, който има желание и мотивация, наистина можеше да се подготви само на база на предоставените материали. Сега като се върна назад във времето, може би ми липсваше живия контакт с професорите и асистентите, защото човек запомня по-лесно, когато използва повече сетива – и слуша, и гледа, и пише, и обсъжда със състудентите си…

Имате ли наблюдения върху образователния процес в момента и с какво той трябва да се промени, така че специалистите излизащи от университета ефективно да отговарят на нуждите на реалния бизнес?

-Почти всеки ден се сблъсквам с продукта на образователната ни система, който с годините за съжаление става все по-некачествен, но причините за това не се коренят само във висшето ни образование. Неоспорим факт е, че негативните демографски тенденции водят до намаляване на населението в страната като цяло, респективно до намаляване на населението в работоспособна възраст.

Факт е, че голяма част от квалифицираните българи емигрират в търсене на по-добър стандарт на живот, а завръщащите се в България са далеч по-малко.

Голяма част от семействата особено в селските и малцинствените райони са бедни и нямат средства за образование. Но и самата система е опорочена с действащите в момента делегирани бюджети – всеки университет се храни със студенти, студентът е пари, студентът издържа на практика висшето учебно заведение. За да запазят работата и статута си, преподавателите са принудени да дават изпити, да пишат високи оценки, да си затварят очите за липсата на знания у студентите, което води и до посредствени. Студентите не са подготвени за пазара на труда, изучават се дисциплини, които са остарели, завършват се специалности, които нямат приложение в реалния бизнес или се дипломират прекалено много специалисти в дадена област, а на практика няма толкова свободни места за кадри с такава квалификация като прависти и икономисти. В същото време се търсят инженерни и технически кадри, ИТ специалисти, не достигат лекари и медицински сестри, но държавата като че ли е абдикирала и чака системата да се саморегулира. В България има прекалено много университети, които бълват безработни висшисти, които са принудени да работят продавач консултанти или технологични работници. За да се подобри качеството на висшето образование, финансирането на университетите трябва да е на база реализацията на студентите по специалностите, които са завършили, на база рейтингова система за това какъв процент от студентите са намерили работа до 6 мес. от дипломирането си, на какви длъжности, с какви възнаграждения и придобивки. Най-сериозна държавна подкрепа трябва да получават университетите с най-много реализирани студенти, така според мен ще се засили конкуренцията между учебните заведения, те ще заработят на пазарен принцип и ще се стремят да повишават качеството на подготовка на студентите. Наложително е да се променят и учебните програми, да са актуални, да са съобразени с нуждите на бизнеса, да се наблегне на практическите умения, да се развиват меките умения, да се насърчава участието в социално значими проекти, да се стимулира доброволчеството… Университетите трябва да изграждат не само професионалисти, но и личности, да оформят определен начин на мислене и поведение у възпитаниците си.

Забелязва се, че липсва ефективна комуникация между образователните институции, бизнеса и студентите. Общата цел на тези три групи е да осигуряват добре обучени специалисти, които да могат да намерят добра реализация и кариера. Какво според вас куца и какво трябва да се промени в комуникацията между тези три групи?

-Привидно и трите групи имат обща цел, но на практика не е така, защото образователните институции разчитат на държавна издръжка, държавата очаква работодателите да си внасят данъците, за да финансира университетите, а пък работодателите искат младите хора да са подготвени и да не влагат допълнително средства в тяхното обучение. Така и трите страни, вместо да си взаимодействат и партнират, за да имат повече ползи, непрестанно се обвиняват и чакат другата страна да предприеме някакви действия в положителна посока. За мен лично и трите страни трябва осъзнаят, че са като скачени съдове, че са взаимно зависимо и че трябва активно да си помагат и не е въпрос само на комуникация. Човек не може да се научи да плува под душа, трябва практика, а такава биха могли да осигурят фирмите и предприятията. Държавата може да се вслушва повече в гласа на бизнеса и да спонсорира предимно специалности, които се търсят на пазара. Образователните заведения трябва да работят за име, за марка, за бранд. В момента, те се самоунищожават приемайки студенти с нисък бал, избутвайки ги през годините и давайки им дипломи без покритие. Университетите в момента работят против себе си, уронвайки престижа и реномето си в стремежа си да оцелеят, но в дългосрочен план тази политика е пагубна. И сега има висши учебни заведения в страната, за които е публична тайна, че който не е кандидатствал, той не е влязъл и не се е дипломирал. Таксите в Кеймбридж може и да са свръх силите и възможностите на средностатистическия работник, но Кейбридж е символ на изключително качество на знанията, висок професионализъм и добра кариера за цял живот. Разковничето е в цялостната промяна в мисленето както на държавния апарат, така и на работодателските организации и образователните институции. Телерик си направиха своя собствена академия, за да задоволят нуждите си от персонал. От 500 човека, които се записват за даден курс, едва 50 завършват успешно, но тези 50 са най-добрите и всички ИТ компании искат да ги наемат на работа, защото за заплатата, която дават, получават наистина качествен специалист, който има висока добавена стойност за бизнеса.
Как започнахте своята професионална кариера? Кой беше първият Ви работодател?

-Започнах първата си сериозна работа през януари 2000г. на трудов договор и с осигуровки. До тогава през студентските си години работех като сервитьорка на черно, да си изкарам джобни пари за месеца. Колкото и да е странно, независимо че вече бях завършила висше образование, успях да си намеря първата работа с дипломата за средно образование и започнах като секретар-преводач с френски в малък производител на дамско бельо, който изнасяше част от продукцията си за Франция и Мартиника. Фирмата беше изключително коректна към мен и искаше да ме развива. Виждаха в мен човек с потенциал, на който може да се възложи вноса на суровини и материали и износа на готовите облекла, но нямах шофьорска книжка, за да ходя до митницата. Затова освен вътрешно фирменото обучение, ми платиха и курса за шофьор. За съжаление, напуснах само след 5 месеца, тъй като се преместих да живея с приятеля ми в друг град, но фирмата не ми удържа таксата за курса и сега шофьорската ми книжка е ценен подарък от тях. В момента съм им редовен клиент и с удоволствие се връщам в офиса, от който тръгна професионалната ми кариера. Благодарна съм, че не ме спряха, даже напротив, насърчиха ме да поема по пътя си на специалист в голяма международна компания, която ми осигуро и нужната основа за по-нататъшното ми развитие в сферата на ЧР.

Какъв беше първият проект, в който участвахте?

-Може би първият наистина сериозен проект, в който бях включена, бе проучване мнението на служителите. Въпросникът пристигна от компанията майка, готов, разписан, трябваше само да реализираме проекта в България. Беше ми изключително интересно да анализирам резултатите по клъстъри, по структурни звена, по образователно-възрастова структура на персонала, по продължителност на работа в компанията и ред други параметри. Трябваше да изготвя и презентация за значимите констатации от проучването, която имаше голям успех и ми вдъхна увереност, че мога да се справям и по-аналитични задания.

Знанията, получени в университета даваха ли ви нужната увереност, когато започнахте да работите?

-В началото може би не. Увереността и самочувствието идват с постиженията, с резултатите, с постигането на целите, с намирането на решения на проблемите. Често на интервютата за работа, които провеждам, се срещам с млади хора, които на пръв поглед изглеждат самоуверени и имат претенции, че много знаят и разбират от много дисциплини, а всъщност няма какво да предложат. Претендират например, че знаят английски и го ползват свободно, а когато ги накараш да се представят на езика, отказват под претекст, че се притесняват или че не са го говорили отдавна.

Къде темпото на учене беше по-голямо, в работата или в университета?

-Определено в работата, особено в БТК. Започнах работа в компанията малко след приватизацията и темпото, с което се работеше, беше толкова интензивно и динамично, че на практика се учехме в движение. Имаше невероятно многообразие от проекти в редица направления, поставяха ни предизвикателни цели, работеше се с ентусиазъм и желание, бяхме силно сплотен ЧР екип, всеки помагаше с каквото може, обсъждаха се различни варианти на действие. Тогава се изграждаше цялостната система за управление на ЧР, внедряваха се нови и модерни практики, стартираха се редица инициативи за развитие на хората в организацията, така че можеше с шепи да гребеш ноу-хау и да се учиш от най-добрите в бранша. За мен БТК е и си остава най-добрата школа.

Имахте ли личности, които са Ви вдъхновявали по пътя към кариерното Ви развитие?

-Всеки има свое гуру и личности, на които се възхищава и които са го вдъхновявали в един или друг момент от професионалната му кариера. Иманюел Гюртлер отговаряше за 9 отделни дирекции в БТК като Финанси, Правно обслужване, Логистика, ИТ, Снабдяване и т.н., но успяваше всичко да обхване, беше уникално подреден човек, с ум като бръснач и завидни лидерски умения. Помня как раздаде 2 билета за мача ЦСКА – Ливърпул за VIP зоната на стадиона. Помоли всички, които са му на пряко подчинение да залагат колко непрочетени мейла има в пощенската си кутия. Билетите печелеше този, който е най-близо до числото, без да го надвишава. Оказа се, че щастливецът е Директорът на направление „Поддръжка сгради“, който беше и запален футболен запалянко. Но след първоначалния изблик на радост и нескрито задоволство, същият получи вместо мечтаните билети хладен душ – трябваше да даде и двата билета на най-добрия си служител за последния месец и да напише доклад на Гюртлер защо ги подарява точно на този служител и с какво той е заслужил тази привилегия.

-Сегашният Изпълнителен Директор на Каолин Димитър Ангелов и бивш Директор ЧР притежава природната дарба да ръководи, знае как да подходи към всеки един, изключително добър психолог, лидер, който държи на хората си, развива ги и ги подготвя за по-отговорни позиции. Възхищавам се на неговата сдържаност, толерантност, гъвкавост, на стратегическата му визия за бизнеса и мястото на хората в него.

Кои бяха първите големи професионални предизвикателства, изправили се пред Вас?

-Станах мениджър на 28г. и трябваше да управлявам служители в три различни области на страната, някои от които само по телефон и мейл. За първи път заемах ръководна позиция и ми беше трудно да поставям задачи, да контролирам изпълнението им, да делегирам и мотивирам само с модерни телекомуникационни средства, без срещи лице в лице и без ясна представа какво точно се случва във всеки един град. Като всеки нов мениджър и мен ме беше страх, че нещо ще изтърва, че може да ме подведат, исках всичко да знам и контролирам. С времето се научих да се доверявам на сътрудниците си, приех за нормално, че хората допускат грешки и разбрах, че успехът е само низ от изчистени грешки, че няма само черни или бели хора, има само цветни, всеки със своите си силни и слаби страни. Важното е като мениджър да развиваш силните страни на хората, с които работиш и да им помагаш да преодоляват слабостите си.

Кой е най-големият проект, по който сте работили?

-Може би този, по който работя в момента – промяната на корпоративната култура на фирмата, процес който започнах още с назначаването си на работа в Оргахим и проект, по който ще продължа да работя и в следващите няколко години. Организацията не се променя изведнъж с вълшебна пръчка, промяната изисква време, упоритост и настойчивост. Мисля, че за краткото време в Оргахим, ЧР екипът постигна много – започнахме издаването на вътрешно-фирмено списание, въведохме практика за даване на положителна обратна връзка с „Браво“ картички, подобрихме системата за допълнително материално стимулиране на персонала, стартирахме редица инициативи за утвърждаване на фирмените ценности, обединени под мотото „7 цвята, една компания“, разработихме компетентен модел, усъвършенствахме практиките и процедурите за управление на персонала. Това е само началото, имаме още много идеи, които се надявам, че с помощта на всички в екипа, ще успеем да реализираме и да направим от Оргахим предпочитано място за работа.

Ние от HOBELIX вярваме, че човек трябва да се развива през целият си живот. В каква насока бихте искали да се развиете вие самата?

-Наскоро Изпълнителният директор на една от компаниите в Групата ме помоли да му намеря Мениджър продажби и аз се пошегувах посочвайки себе си. Той ме изгледа учудено и на развален български ми каза: „Абе чакай, то на лицето ти пише Хаш Ер (HR – Човешки ресурси от англ.), какви продажби“. Мисля, че това ми е призванието и не бих си избрала друга професия. Иска ми се да имам малко повече свободно време, за да се занимавам с коучинг, бих записала и Магистратура по Корпоративна социална отговорност или Организационно развитие.

Човек се учи докато е жив, светът се развива и ние заедно с него.

Като бях малка си играехме на ластик на двора, сега дъщерите ми си играят с таблети и лаптопи, така че трябва да сме в крак с времето и да следваме ритъма на съвремието. В момента уча румънски и ми е много приятно и забавно, тъй като преподавателка използва интерактивни методи за обучение, каквито навремето в езиковата гимназия никой не ползваше, дори си имаме група във фейсбук.

Какво за вас е успешен екип?

-Както се казва зад всеки успешен мениджър, стои един работещ екип. Точно срещу входната врата на апартамента, в който живея, е окачена картина, представляваща пъзел от 1000 части, подарък от екипа, с който работех в БТК, за първия ми рожден ден след напускането. За мен успешният екип е като пъзела, всеки допълва другия и помага на тези до него, над него, под него. Моят успех зависи от успеха на другите и ако дори и едно парченце от пъзела липсва, картината ще е незавършена, успехът няма да е пълен. Така че всички в екипа са еднакво важни и значими за мен и всеки има своето място.

Какви качества трябва да има човек, за да бъде добър екипен играч?

-На първо място да комуникира ефективно – да се отнася с уважение към останалите, да умее да изслушва, да аргументира мнението си, да не го налага на колегите си, а да ги убеждава в правотата си, да е конструктивен и позитивен в отношенията си с хората.

-На второ място да е съпричастен към екипа, да е активен член, да се включва в изпълнението на задачите, да помага на колегите си, да ги подкрепя, да им сътрудничи.

-На трето място да е надежден и отговорен, да спазва обещанията и поетите ангажименти към екипа, да държи да думата си и да полага всички необходими усилия за постигане на поставените цели. Всеки, който иска да свърши дадена работа намира начин, който не иска, си намира извинение)

Каква е вашата методология за изграждане на успешен екип?

-Мисля, че първата стъпка за изграждане на успешен екип е подборът на кадри. Назначаване на правилните хора на точното място. Много често ни се случва да работим с подчинени, които се ползват с протекции от висшестоящите и които в един момент решават, че са по-специални от другите и заслужават определени привилегии. Това несъмнено пречи на екипа и вместо да го сплотява, го разединява. Затова за да работи добре един екип, всички трябва да са равни, да няма фаворити и всеки да си знае ролята и функциите. Изключително мощно оръжие за изграждане на успешен екип е демократичният стил на управление – делегиране на права и отговорности, проследяване на изпълнението, помощ и съвет при нужда и задължително признаване на успехите. Позитивната обратна връзка е като една популярна енергийна напитка, определено дава криле. Служителите трябва да се чувстват значими и важни, да се признава приносът и постиженията им, за да са мотивирани и ангажирани с целите на компанията.

Комуникацията е едно от най-важните неща вътре в екипа. Споделете ни вашите принципи за изграждане на успешна комуникация в екипа?

-Аз практикувам политика на отворените врати – всеки ден вратата на офиса ми е отворена почти през цялото време. Всеки, който иска да говорим или да обсъдим даден въпрос, винаги може да влезе и да сподели проблемите си.

Смятам, че отворените линии на комуникация и достъпността до мениджъра са изключително важни за поддържането на ефективно взаимодействие в екипа.

Хората трябва да се чувстват свободни да споделят и общуват по между си, защото така дори и по неформален начин неразбирателствата могат да се разрешат още в зародиш. Стремя се винаги да връщам отговор на пропуснатите обаждания или да отговарям на мейлите, които получавам, въпреки ограничения ресурс от време.

Работите ли с млади хора?

-Опитваме се да даваме шанс и реализация на младите хора, голяма част от мениджмънта на компанията са около Христовата възраст и успешно се справят с управлението на ключови проекти. Наскоро назначихме Младши Бранд Мениджър, който съчетава работа и образование, съумява да нагоди графиката си и да отдели достатъчно време както на компанията, така и на университета. Имаме много млади хора, които са постъпили преди години по стажантски програми и продължават да са част от цветния екип на Оргахим, заемат водещи позиции и постигат осезаеми резултати, въпреки крехката си възраст.

Колко време според Вас трябва на един току що завършил студент, за да се изгради като професионалист?

-Не мога да се правят генерални заключения, зависи както от качествата на студента и неговата подготовка, така и от процесите на въвеждане в компанията, от наставничеството на работното място, от фирмената култура на организацията, от естеството на самата работа.

Какво липсва на току що завършилите студенти?

-Завършващите студенти в момента имат много ясна представа какво искат и как могат да го постигнат. Ориентират се бързо на пазара на труда и предпочитат утвърдени работодатели, с международно участие и модерно управление. Владеят информационните технологии на много високо ниво, демонстрират увереност и като че ли са по-бързо и лесно се адаптират на работното си място. От друга страна, професионалните знания и умения, придобити в университета, често не са достатъчни и се налага сериозно обучение вътре в компанията, за да могат да се справят със задълженията си.

Кое е първото правило, на което бихте научила един току що завършил студент, в първия му работен ден във вашата компания?

-Безгрешни хора няма, всеки допуска грешки, важното е да се учи от тях и да се стреми в бъдеще при аналогични ситуации да ги разпознава и избягва. Както се казва да се научи да се учи от опита си.

Кои качества биха ви направили добро впечатление, когато провеждате интервю за работа с потенциален кандидат?

-Ще ме впечатли, ако по време на интервюто за работа установя, че споделя и живее с всичките 7 ценности на компанията. Че е човек, който не се задоволява с посредствени резултати, а се стреми да се развива и да дава все повече и повече от себе си. Че държи на качествено изпълнение на задачите и осъзнава, че отнема по-малко време да си свърши работа по правилния начин, отколкото да се обеснява защо я е свършил по грешния. Че е креативен и иновативен, че търси решения извън стандартите, че изпробва нови подходи. Че е наясно с факта, че “Обслужване на клиенти” не е просто отдел, а задължение на всеки един служител в “Оргахим”. Че е екипен и етичен играч, който не мисли само за себе си, но и за обществото, природата и всички останали, с които си взаимодейства.

Ако в този момент Ви се наложи да стартирате от начало кои са грешките, които бихте пропуснали?

-В началото на трудовата си кариера бях крайно несигурна и неуверена, притеснявах се да изразявам мнението и позицията си, за да не нараня някого или да не обидя колегите си. Сега след множество курсове, дали заради опита и рутината, го отчитам като грешка, защото емоциите се натрупват, расте неудовлетворението и човек не е пълноценен както в работата си, така и в личния си живот. Ако се научим да даваме конструктивна обратна връзка и да изразяваме открито мнението си, да бъдем деликатни и същевременно толерантни в отношенията си с другите, мисля, че ще сме много по-полезни както на самите себе си, така и за тези, с които си взаимодействаме ежедневно.

Каква е била детската Ви мечта?

-Да стана Пиша кона (Парижка кокона)… като всяко малко момиченце, явно съм била суетна.

Как започнахте работа в „Оргахим“?

-Бях по майчинство, когато получих предложението за работа в Оргахим. Бях препоръчана от бившия си директор ЧР, който беше отказал да участва в конкурса. Първоначално реших, че не съм подходяща и че нямам шанс, тъй като позицията беше на стратегическо ниво, а аз до момента имах опит предимно с оперативното управление на човешките ресурси. Дълго се колебах дали да откликна на офертата и да се явя на интервю, тъй като дъщеря ми беше само на 4 мес., но в крайна сметка реших да се пробвам, все пак нищо не губех да опитам.

Какво ви впечатли в тази компания и защо пожелахте да бъдете част от нея?

-Тъй като съм русенка, познавах Оргахим като сериозна компания, коректна към своите служители, със стабилни позиции на пазара, предлагаща качествени продукти. Привлече ме възможността да работя по интересни проекти в сферата на човешките ресурси, свързани с обединяване и сливане на компании, с изграждане на единна стратегия за управление и развитие на персонала както в България, така и в Румъния.

Бихте ли участвали на срещи със студенти, организирани от STROIINFO?

-Определено да, трябва да има приемственост на знанията, плавен преход между поколенията, който да осигури запазване на ноу-хауто, уменията и компетентностите вътре в компанията. Младите хора има много качества – те са много по-осъзнати.

И за финал, какво бихте посъветвали младите хора в университетите, на които тепърва им предстои да развиват своята кариера?

-Да работиш това, което харесваш е истинска свобода. Да харесваш това, което работиш, е рядко срещано щастие. Бих ги посъветвала да търсят свободата в кариерата си и да намерят щастието.

  • Винербергер ЕООД

    Винербергер е разполага с над 220 производствени мощности в 27 държави. Дейността на Винер…
  • Пери България ЕООД

    Световен лидер в производство и доставка на високотехнологични системни решения за изграж…
  • ТОНДАХ ГЛАЙНЩЕТЕН АД

    ТОНДАХ Глайнщетен е пазарен лидер в производството на керамични керемиди в Средна и Източн…
Заредете още от Hobelix
Load More In Личности

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Виж още

Винербергер ЕООД

Винербергер е разполага с над 220 производствени мощности в 27 държави. Дейността на Винер…